在全球化用工模式日益多样化的背景下，名义雇主（Employer of Record，简称EOR）作为一种灵活的用工解决方案，逐渐受到企业的青睐。EOR模式允许企业通过第三方服务商合法雇佣员工，尤其适用于跨国公司在进入新市场或优化人力资源管理时。然而，无论采用何种用工模式，用人单位都必须遵守当地的劳动法规。本文将以马来西亚劳动基准规范中的解雇通知期为切入点，探讨EOR模式下的合规要点。
马来西亚解雇通知期的法律规定
根据马来西亚《1955年劳动法》第13条至第15条，解雇通知期的长短主要取决于员工的服务年限。通常情况下，解雇通知期规定如下：
1. 少于2年的服务年限：至少4周的通知期；
2. 2至5年的服务年限：至少6周的通知期；
3. 超过5年的服务年限：至少8周的通知期。
此外，用人单位可以选择支付相应的代通知金以代替通知期。这一规定适用于所有受《劳动法》保护的员工，而不论其是直接雇佣还是通过EOR模式雇佣。
EOR模式下的解雇合规性
在EOR用工模式中，EOR服务商作为名义上的雇主，负责与员工签订劳动合同并履行相关义务，包括解雇程序的执行。然而，企业作为实际用工方，也需承担一定的责任，确保解雇行为符合马来西亚劳动法规。
1. 明确责任划分：企业与EOR服务商应在合作协议中明确划分责任。例如，EOR需确保解雇通知期或代通知金的支付符合法律要求，而企业需提供充分理由并遵守公平解雇原则。
2. 遵守程序正义：即便通过EOR模式用工，企业在要求终止员工合同时仍需提供合理依据，并避免任何形式的不当解雇行为，如歧视性解雇或无正当理由解雇。
3. 代通知金支付：如需立即解除劳动关系，企业应通过EOR服务商支付相应的代通知金，确保员工权益不受损害。
总结
名义雇主EOR模式为企业提供了便捷的用工解决方案，但也要求企业在目标市场严格遵守当地劳动法规。马来西亚关于解雇通知期的规定是企业需重点关注的合规内容之一。在实际操作中，企业应与EOR服务商紧密合作，确保解雇流程合法合规，同时维护员工权益，以实现用工灵活性与合规性的双重目标。
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